§ 3. ИЕРАРХИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Сегодня иерархия определяется как универсальный принцип построения любых организационных систем —-биологических, технических, социальных. Применительно к последним этот принцип просматривается на всех уровнях - от малой группы до общества. Однако неизбежность этого принципа в социальных организациях оборачивается неизбежностью проблем, им вызываемых2. И прежде всего они следуют из характерных для иерархии особенностей социальных отношений - отношений подчинения, зависимости, неравенства. В организации сознательно вводится преимущественное право одного работника принимать решения насчет другого, причем первый получает также и средства контроля за должностным поведением другого. К тому же первые составляют явное меньшинство, решающее, однако, за большинство. В этом - одна из главных социальных характеристик внутриорганизационных отношений, объективная основа формирования их структуры на обозримом историческом
60
этапе. Но это и один из самых спорных принципов построения организаций, издавна привлекавший к себе критическое внимание.
Иерархия как отношение
С позиций общей теории систем явление иерархии можно определить как разноуровневое распределение частей (элементов) целого по степени общности их функций (свойств). Такое распределение характерно для всех форм существования материи. В социальных организациях этот принцип преломляется в сложные отношения между людьми, что принципиально выделяет социальные иерархические системы из всех прочих.
Во-первых, иерархия означает централизацию. Это нейтральное по отношению к интересам участников назначение данного принципа. Оно следует из невозможности (за некоторым пределом) непосредственного взаимодействия определенного количества людей и естественной необходимости выделения посредника. На этом новом уровне появляются координация и интеграция индивидуальных действий в целое.
В таком смысле иерархия представляет собой форму разделения труда не только по горизонтали, но и по вертикали, на общие и частные функции, на решение и исполнение. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффективности, чтобы сэкономить труд централизацией.
Во-вторых, иерархия проявляется и как человеческое отношение, а именно как односторонняя личная зависимость одного человека от другого. Это значит, что один из работников может воздействовать на положение и поведение другого без того, чтобы этот другой мог также поступать по отношению к первому. Разумеется, в отношениях между людьми существует много вариантов односторонней зависимости, но в иерархии она закрепляется в статусах и выступает как фактор социального неравенства.
Серьезным следствием этой стороны иерархических отношений является то, что связь по субординации (как и другие отношения) не может регламентироваться полностью. В должностном поведении работника верхнего уровня (не обязательно руководителя) административно-правовые нормы оставляют существенный диапазон выбора характера и способов взаимодействия на работника нижнего уровня. Говоря юридическим языком, решение ряда вопросов остается на "личное усмотрение" вышестоящего работника1. Это значит, что одинаково допустимыми и законными считаются как то, так и иное
61
решение одного и того же вопроса, касающегося положения и поведения нижестоящего работника. Отсюда возникает личная зависимость, или так называемый личный режим в организации, то есть легальное, законное воздействие субъективных качеств одного работника на другого.
Организация как человеческая общность соответственно расслаивается на две основные социальные группы - управляющих и управляемых. К последним относится все основание иерархической пирамиды, причем средние ее звенья, выступая в роли "вершины" по отношению к нижерасположенным, в то же время являются основанием для вышестоящих. Понятно, что в каждом таком звене почти все статусы двузначны.
В-третьих, иерархия функционирует как власть, то есть подчинение участников организации правилам и указаниям. Специфика згой стороны иерархических отношений состоит в контроле безличных требований организации над волей работника, в приспособлении его индивидуальности к организационным функциям. Это достигается посредством ограничения свободы поведения индивида в организации и предписания ему необходимого поведения. Потому власть предполагает принуждение и необходимость в санкциях за отклонение от предписанного порядка.
Таким образом, власть существует как административно-правовое явление. Позитивное назначение власти - в преодолении известной "колебательности" поведения человека в организации, придании ему деловой определенности. Власть иногда понимают как способность принудить кого-то к чему-то. Но, - строго говоря, принуждение возможно именно через систему норм и связей (если не иметь в виду физическое насилие). Поэтому выражение "власть в чьих-то руках" и означает, что определенная безличная структура контролируется конкретными индивидами или группой. Она потому и безлична, что во многом нейтральна по отношению к особенностям тех, кто сменяется на ее вершине. Хотя эти особенности тоже сказываются на поведении системы.
Все рассмотренные свойства организационной иерархии проявляются слитно, однако каждое имеет самостоятельное значение. Следует заметить, что во всех случаях речь идет о каналах воздействия одних людей на других, часто одного - на многих. Обладание таким каналом психологически мотивируется возможностью самоутверждения, самореализации, повышением престижа. Оттого социальная ценность статусов в иерархии возрастает от уровня к уровню.
62
Формы иерархии
Иерархические отношения в организации складываются отнюдь не только линейно и по вертикали.
Так, в организациях известно косвенное воздействие через экспертность, доверительность. Оно обнаруживается как "боковое" воздействие на власть, или же неформальное воздействие на исполнительское поведение непосредственно.
Существуют также формы горизонтальной власти. Элементы таких отношений заложены в организациях между контролирующими, санкционирующими службами (например, бухгалтерия, отдел кадров, охрана) и другими подразделениями. Подобные отношения распространены и в межорганизационных отношениях: санэпидемстанция, пожарная и налоговая инспекции, прокуратура контролируют по своим параметрам деятельность любых других организаций.
Вариант горизонтальной власти заметен не только в сугубо властных отношениях.
Вот пример небольшого авторемонтного завода. Как и на всяком предприятии, здесь есть иерархическая структура управления, строящаяся "вверх снизу". Но есть там и скромный статус механика по приему ремонтного фонда, который проводит своего рода диагностику поступающих на завод автомобилей. Разумеется, существуют нормативы снашиваемости деталей в зависимости от срока изготовления автомобилей, пройденного километража и т. д. Но никакие нормативы не могут учесть все особенности прошлой эксплуатации машины (вид дорог, уход, нагрузки и т. п.). И только акт приемки определяет окончательно - какие части подлежат замене, ремонту, дальнейшему использованию. От решения механика зависит, на каких операциях и в какой мере будет занят персонал завода, каков будет их объем и трудоемкость, а в конечном итоге - сами результаты труда предприятия. Не случайно на этом заводе директор имеет постоянную прямую связь с этим работником, исключив промежуточные звенья.
На производстве возникают также и ситуации "перевернутой пирамиды", то есть обратной зависимости руководства от исполнения, когда уникальные качества какого-то рядового работника определяют работу других; подобное случается и при дефиците рабочей силы.
Разные формы участия в управлении приводят к появлению "пирамиды с меняющейся геометрией" - например, при выборности руководителей, коллективных решениях. А в некоторых добровольных обществах высшим органом является общее собрание (в других - съезд делегатов).
Итак, проявления иерархии в организациях разнообразны и
63
изменчивы. Однако же, возвращаясь к историческому экскурсу, нельзя не отметить, что в некоторых формах иерархии заложены структурные источники организационной патологии: бюрократизм, карьеризм, отрыв руководства от исполнения, конфликтность и т. д.
Возможно, что какие-то формы иерархии окажутся исторически переходящими принципами организации. Пока же изучение закономерностей устройства и функционирования организационной иерархии весьма актуально с точки зрения совершенствования организационного механизма в целом. Социальный аспект того функционирования особенно интересен для нас.
"За" иерархию
Иерархический принцип построения социальных систем нередко вызывал отторжение прежде всего в нижних частях социальной пирамиды. Подчеркнем сразу, что речь идет именно о социальных системах, ибо общий иерархический принцип построения систем объективен, доказан и сомнений не вызывает. Другое дело - социальные отношения. Общий иерархический принцип трансформируется применительно к социальной практике то в единоначалие, то в централизм, то во властные полномочия. Нейтральное системное положение социализируется, политизируется, идеологизируется и т. п. Иначе и быть не может, ибо речь идет о человеческих отношениях.
Но организация - тоже система. В той части, в какой она является системой, иерархический принцип работает на общих, объективно закономерных основаниях. В этой - но только в этой! - части в организационной иерархии нет противоречий, конфликтов, рассогласований и т. п.
Частным следствием предыдущего положения, но имеющим самостоятельное значение, является максимальная скорость принятия решений в иерархической системе. Это преимущество на первый взгляд кажется второстепенным, чисто количественным. Однако в динамичном мире производства, в условиях конкуренции вовремя принять однозначное решение означает нередко определить дальнейшую судьбу организации, направление ее деятельности, стиль работы и многое другое. С другой стороны, бесконечное стремление учесть все мнения приводит порой к обратному результату. Решение устаревает, становится аморфным, резко снижается эффективность деятельности организации.
Как в спорте…
В спортивных турнирах существуют два основных способа выявления победителя - это круговая система и олимпийская. Обе они имеют свои плюсы и минусы. Круговая система позволяет наиболее объективно выявить соотношение сил - ведь ее принцип "каждый играет с
64
каждым". Но она громоздка и долговременна. 16 команд в этой системе должны в общей сложности сыграть 120 игр в 15-ти турах (если они при этом играют в один круг).
Принцип олимпийской системы - "проигравший выбывает". Она не дает полного представления о соотношении сил соперников, в ней велик процент случайностей - но зато мобилизует участников играть с полной отдачей каждый матч и за короткий срок выявить сильнейшего. Те же 16 команд в этой системе должны сыграть для выявления победителя всего 15 игр за 4 тура!
Принцип делегирования полномочий чем-то похож на олимпийскую систему в спорте. Конечно, это не полное тождество. Вот если бы проигравшая команда отдавала победителям своих лучших игроков, а в итоге чемпион состоял из лидеров всех других команд, являлся бы фактически сборной - тогда сравнение было бы полным.
Но в спорте нужна победа одного над другим, в организации же нужна общая победа, достижение какой-то цели всех участников. Поэтому различие естественно. Но и общего немало. Главное общее - динамичный способ отбора лучших. В самом деле: отдавая свои полномочия другому, мы как бы "проигрывааем" ему. Таких, как мы, в организации - десятки, т.е. из "игры" выбывают сразу десятки "команд". Если мы обратимся к выборам, то там таких "проигравших" тысячи. Наши полномочные представители, если это нужно, выдвигают своего уполномоченного уже из своих рядов. Как правило, двумя-тремя такими "шагами-турами" все и заканчивается. Выявлен представитель всей организации, всего региона, общества, который может принимать решения от лица делегировавших его.
Принципиально важно то, что мы "проигрываем" ему добровольно. Отдавая ему полномочия, мы ожидаем, что он использует их нам на пользу, мы ему доверяем. Он же связан этим доверием, тем многообразием проблем и интересов, которые он - также добровольно! - вызвался представлять. Мы как бы заключаем с ним договор: ему - власть, престиж, часто высокую зарплату, нам - реализацию наших интересов, его ответственность и подотчетность.
Беда, однако, в том, что у этого принципа слишком много недостатков. Много "шагов" при выдвижении кандидата приводят к эффекту "испорченного телефона", когда наши интересы, проходя по этапам, обобщаются и трансформируются до неузнаваемости. Мало таких "шагов" - опять нехорошо: огромное количество делегирующих - это такое множество интересов, порой противоположных, что их просто не в силах соединить один человек.
Другая проблема в том, что он не может уйти от своей
65
индивидуальности, а значит, и субъективности. Из множества стоящих перед ним проблем он изберет для решения важнейшие на его взгляд. Он будет их решать способами, которые наиболее удобны для него. Наконец, он будет параллельно решать и свои личные проблемы, и никто не может поручиться, что он не будет решать их в первую очередь или даже в ущерб всем прочим.
Еще один потенциальный порок системы представительства и коллегиальных решений, который все мы видели и ощутили практически на работе нашего парламента, - это сложность согласования действий избранной группы людей. Это люди, облаченные властью, собрались вместе, отягощенные грузом делегированных им проблем. Каждый из них искренне стремится их решить, каждый считает их наиболее важными, над каждым довлеет груз ответственности и необходимости отчитаться перед доверившими ему людьми. В итоге начинается борьба за свои приоритеты. Кто-то добивается большего, кто-то меньшего - но в любом случае груз сопротивления слишком велик, субъективность предпочтений слишком очевидна, чтобы обеспечить безукоризненную работу.
66